[Empresas]
Casi la mitad del talento joven femenino no aparece
No porque no exista, sino porque no está buscando empleo de forma activa. Para las empresas, ahí hay un grupo de talento que la mayoría no está viendo.
No porque no exista, sino porque no está buscando empleo de forma activa. Para las empresas, ahí hay un grupo de talento que la mayoría no está viendo.
Cuando una empresa abre una vacante, da por hecho que el mercado de candidatos disponibles es el que ve en los portales. Pero los datos del DANE revelan algo que rara vez entra en esa cuenta: una porción enorme del talento joven femenino no aparece en esa foto.
En el trimestre enero–marzo de 2026, la tasa global de participación de las mujeres jóvenes de 15 a 28 años fue de 48,1 %, frente al 62,6 % de los hombres jóvenes. La participación mide cuántas personas están trabajando o buscando activamente trabajo. En otras palabras: casi la mitad de las mujeres jóvenes no está participando del mercado laboral en este momento.
| Indicador (jóvenes 15–28) | Mujeres | Hombres |
|---|---|---|
| Participación laboral | 48,1 % | 62,6 % |
| Tasa de ocupación | 38,0 % | 53,8 % |
| Tasa de desempleo | 21,0 % | 14,0 % |
Fuente: DANE — GEIH, trimestre móvil enero–marzo de 2026. Población de 15 a 28 años, total nacional.
La brecha no es menor. Por cada diez hombres jóvenes activos en el mercado, hay menos de ocho mujeres jóvenes. Y entre las que sí participan, el desempleo es siete puntos más alto. Es un fenómeno estructural, con raíces sociales que exceden a cualquier empresa individual. Pero para quien contrata, también es información estratégica.
Donde otros ven una ausencia, una empresa atenta puede ver un grupo de talento sin explotar.
Por qué esa ausencia es una oportunidad, no un problema
Que muchas mujeres jóvenes no estén buscando activamente no significa que no quieran o no puedan trabajar. Detrás de esa cifra hay tareas de cuidado no remuneradas, barreras de acceso, y a veces el desánimo de procesos que no rindieron. Son situaciones, no carencias de talento.
Para una empresa, esto abre una pregunta poderosa: ¿qué tendría que cambiar para que ese talento sí participe? Las compañías que responden bien a esa pregunta —con flexibilidad real, procesos sin sesgos y criterios basados en habilidades— acceden a un grupo de candidatas que la competencia ni siquiera está mirando.
Tres movimientos concretos
- Evalúe por habilidades, no por trayectoria continua. Una pausa en la hoja de vida no es una pausa en la capacidad. Filtrar por años ininterrumpidos descarta talento real.
- Revise dónde se cae el embudo. Si pocas mujeres jóvenes llegan a la etapa final de sus procesos, el problema puede estar en cómo está diseñado el proceso, no en las candidatas.
- Haga visible la oportunidad. Parte de la baja participación es desconexión: talento que no sabe que su perfil encaja. Llegar a él es media batalla ganada.
Contratar a quien todos ignoran no es caridad: es ventaja competitiva.
La diferencia de participación entre hombres y mujeres jóvenes describe una realidad del mercado colombiano, no una falla de nadie en particular. Pero para una empresa, entenderla es la diferencia entre competir por el mismo talento visible que todos, o descubrir el que nadie más está buscando.
Ver ese talento exige una herramienta que mire habilidades y encaje real, no solo hojas de vida convencionales. Deja de adivinar, empieza a saber.
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Vea el talento que otros pasan por alto. SkillBridge evalúa a las personas por sus habilidades reales y su ajuste cultural, no por la forma de su CV. Acceda a candidatos que la competencia no está viendo.
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