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Las mujeres también están en desventaja en el mercado juvenil
La brecha entre hombres y mujeres jóvenes no es una percepción: está en los datos. Entenderla como un fenómeno estructural es el primer paso para intervenir.
La brecha entre hombres y mujeres jóvenes no es una percepción: está en los datos. Entenderla como un fenómeno estructural es el primer paso para que cada actor sepa dónde intervenir.
Cuando se habla de empleo juvenil en promedio, se pierde de vista algo fundamental: ese promedio mezcla dos realidades muy distintas. La de los hombres jóvenes y la de las mujeres jóvenes no son el mismo mercado.
Los datos del DANE para el trimestre enero–marzo de 2026 lo muestran sin ambigüedad. La tasa de desempleo de las mujeres jóvenes de 15 a 28 años fue de 21,0 %, frente al 14,0 % de los hombres jóvenes: una diferencia de siete puntos. Y la brecha empieza antes del desempleo, en la puerta de entrada misma al mercado.
Fuente: DANE — GEIH, trimestre móvil enero–marzo de 2026. Población de 15 a 28 años, total nacional. Participación laboral: mujeres 48,1 % / hombres 62,6 %. Tasa de ocupación: mujeres 38,0 % / hombres 53,8 %. Desempleo: mujeres 21,0 % / hombres 14,0 %.
La cifra de participación es quizá la más reveladora: solo el 48,1 % de las mujeres jóvenes está trabajando o buscando trabajo, frente al 62,6 % de los hombres. Es decir, la desigualdad no empieza cuando buscan empleo, sino antes de que muchas lleguen siquiera a buscarlo.
La brecha no aparece en la entrevista. Aparece mucho antes, en quién llega a estar disponible para trabajar.
Por qué ocurre: un fenómeno estructural
Esta diferencia no se explica por capacidad ni por voluntad. Se explica por factores estructurales que recaen de forma desigual sobre las mujeres jóvenes. El más documentado es el trabajo de cuidado no remunerado: de los 2,63 millones de jóvenes que ni estudian ni trabajan, 1,74 millones son mujeres, muchas de ellas dedicadas a cuidar hijos o familiares. Ese tiempo, invisible para las estadísticas de empleo, es trabajo real que limita la disponibilidad para el mercado laboral.
A eso se suman barreras de acceso, sesgos en los procesos de selección y, en algunos casos, el desánimo tras búsquedas que no rindieron. Ninguno de estos factores es responsabilidad de una empresa o un actor en particular: son condiciones del sistema. Pero precisamente por eso, cada actor puede intervenir en la parte que le toca.
Dónde puede intervenir cada actor
- Universidades y formadores. Acompañar la transición de las mujeres jóvenes al mercado, con rutas que reconozcan sus trayectorias y no penalicen las pausas.
- Empresas. Revisar dónde se cae el embudo de selección y diseñar procesos que evalúen habilidades, no continuidad de la hoja de vida.
- Gremios y política pública. Atender la raíz: corresponsabilidad en el cuidado y apoyos que liberen tiempo para la formación y el empleo.
Un promedio que oculta una brecha de siete puntos no es un dato neutral: es una señal de dónde actuar.
La desventaja de las mujeres jóvenes en el mercado laboral colombiano es un hecho medible, no una opinión. Y describirlo no es señalar culpables, sino hacer visible un fenómeno estructural que el promedio nacional tiende a esconder. Verlo es la condición para corregirlo.
Para los aliados que forman, emplean y diseñan política, esa claridad es el punto de partida. En SkillBridge creemos que evaluar a las personas por sus habilidades reales —y no por la forma de su trayectoria— es una de las palancas concretas para empezar a cerrar esa brecha.
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SkillBridge evalúa a cada persona por lo que sabe hacer, no por la forma de su hoja de vida. Una palanca concreta para cerrar brechas, no solo para medirlas.
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